AMM
Qu’est-ce qui différencie l’intérim de la prestation type vacancy management ?
L’intérim est sans commune mesure avec le vacancy management tant dans sa facilité d’utilisation que son rendement optimisé.
En intérim le traitement est équivalent à celui d’un salarié de l’entreprise utilisatrice contrairement au vacancy management dont le fonctionnement est très contraignant comme l’expose le comparatif ci-dessous :
| Spécificités | Interim | Vacancy management |
|---|---|---|
| Recours dans le cadre d'un remplacement (poste vacant) | Autorisé | Interdit |
| Avantages délivrés (CP, RTT, grille de salaire, etc.) | Avantages du client | Avantages du prestataire |
| Echanges entre le collaborateur et le client | Autorisé | Interdit |
| Formation, organisation du travail et management par le client | Autorisé | Interdit |
| Utilisation du matériel du client (véhicule, CRM, informatique) | Autorisé | Interdit |
| Aspects règlementaires (charte de la promotion, relations publiques) | Procédures du client | Procédures du prestataire |
Qu’est ce que le CDI Intérimaire ?
Le CDI intérimaire permet la conclusion d’un CDI entre le salarié temporaire ou un candidat à l’emploi et l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT).
Les intérimaires bénéficiaires d’un tel CDI sont, au même titre que les intérimaires sous contrat de travail temporaire, mis à disposition d’entreprises utilisatrices.
Le CDI intérimaire comporte des périodes d’exécution des missions au cours desquelles le salarié est détaché auprès d’entreprises utilisatrices. Il peut aussi comporter des périodes sans exécution de missions appelées périodes d’intermission (C. trav. art. L. 1251-58-2)
Le CDI intérimaire prévoit le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au salarié pendant les périodes d’intermission.
Qu’est-ce qui différencie l’intérim « classique » du CDI Intérimaire ?
La législation relative au délai de carence ne s’applique pas aux missions effectuées par le salarié intérimaire lié par un CDI intérimaire avec l’ETT (art. 56 IV de la loi du 17 août 2015).
Par dérogation aux dispositions relatives au travail temporaire, la durée totale de la mission du salarié lié par un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise de travail temporaire ne peut excéder 36 mois (C. trav. art. L 1251-58-6).
La solution intérim est elle prise en compte dans les exigences règlementaires spécifiques à chaque industrie ?
Oui, par exemple dans le cas du référentiel de certification de l’activité d’information par démarchage (industrie pharmaceutique), l’intérimaire est sous la responsabilité de l’entreprise au sein de laquelle il travaille (entreprise exploitante). Les obligations qui s’appliquent au collaborateur en intérim et à l’entreprise exploitante vis à vis de lui (notamment formation d’intégration, formation continue, évaluation…) ne sont pas différentes de celles pesant sur un salarié « classique » de l’exploitant (du fait du lien de subordination direct).
(extrait du point 6.1 des questions/réponses relatives à la certification par démarchage de la H.A.S.)